🚢 介護現場の「古株問題」：
ベテランが陥る３つの落とし穴と風土改善策

長く勤めているベテラン介護士は、現場の安定に欠かせない存在です。しかし、その経験が時に組織の成長や新人育成の壁となってしまうことがあります。

「昔ながらのやり方」に固執することで生まれる「働きにくい風土」は、離職率の上昇や事故リスクにも直結します。本記事では、ベテランが陥りがちな落とし穴を分析し、経験を負債ではなく資産に変えるための風土改善策を解説します。

1. ベテランが陥りがちな３つの落とし穴

経験年数が長い職員は、無意識のうちに以下の問題行動や思考に陥ることがあります。

1.「私のやり方が正しい」の固定化
経験に基づく独自の介助方法が、施設で定めた統一マニュアル（SOP）よりも優先されてしまう状態です。特に、身体介助や移乗で、個人の力に頼った非効率的・非科学的な方法を続けていると、新人への指導時に混乱を招き、腰痛リスクを高めます。
2.「経験知」のブラックボックス化
利用者さんの機嫌やケアのタイミングなど、重要な情報が「あの人しか知らない」という状態になり、記録に残さないことが常態化します。これは、「誰がやっても同じ質のケア」という介護の原則を崩し、新人や他の職員が自律的に判断する機会を奪います。
3. 新しい知識・技術への抵抗
最新の認知症ケア、感染症対策、福祉機器の導入に対し、「今までこれでやってきたから大丈夫」と学習を拒否する姿勢です。これにより、施設全体が時代に取り残される（ガラパゴス化）リスクが高まり、結果的に利用者さんへのサービスの質が低下します。

ベテランの固定観念が原因で生じる、組織全体への悪影響です。

「空気で読む」文化の蔓延:

暗黙のルールや非言語的な指示が多くなり、新人が「何をしたら怒られるかわからない」状態になり、質問や意見が言い出しにくい風土が生まれます。
「〇〇さんルール」の誕生:

特定の利用者へのケア方法が、そのベテラン職員がいないと実行できない属人化した状態になり、チームワークのバランスを崩します。
指導のバラつきによる混乱:

新人に対し、ベテランAは「こうしろ」、ベテランBは「いや、こうだ」と指導内容が異なり、新人の早期離職の大きな原因となります。

ベテランの強みを活かしつつ、組織全体を活性化するための具体的なアプローチです。

ベテラン職員に「あなたは経験が豊富だから」と承認した上で、OJTリーダーやマニュアル改訂チームの役割を与えます。彼らの持つ「コツ」といった暗黙知を文書化するプロセスを通し、組織の共通財産へと変換させます。

伝達講習を任せるだけでなく、新人に最新知識を教えてもらう場を設けます。「新しいシステムは若い人の方が得意なはず。使い方を私にも教えてくれないか？」と、ベテランが教わる立場を経験することで柔軟性を促します。

「根拠（エビデンス）は何か？」を話し合う場を設けます。「なぜその方法なのか」を科学的根拠に基づいて言語化することを求めることで、感情論ではない、利用者さんの安全に基づいた議論ができる環境を作ります。

【まとめ】変革のキーパーソンへ
古株問題の解決は、ベテランを排除することではなく、その豊富な経験を「未来の介護」のために再活用することにあります。

指導者がベテランの役割を再定義し、新しいチーム文化の協力者として巻き込むことで、風通しがよく、職員が定着する強い組織へと成長できるでしょう。